4月20日，我參加了一個會議。問及工資構(gòu)成時，人力資源姑娘告訴我，我們的工資分為兩部分，一部分是基本工資，一部分是績效獎金；但績效獎金不會全額發(fā)放給你，而是扣30，根據(jù)個人表現(xiàn)在1月和7月發(fā)放。我聽了當然難受。

后來我想，公司之所以這么做，是為了維護自己的利益，作為激勵員工努力工作的激勵措施。但是，我還是不認同這種做法。這種做法把公司和個人作為對立的立場，容易讓員工對公司產(chǎn)生對立的情緒。約定好了工資明明是N，N/2我可能拿不到，那工資還有什么意義？績效評分往往由領(lǐng)導來實施。如果領(lǐng)導公正，評分合理，就沒有問題。但領(lǐng)導不合格，員工就遭殃了(當然可以采取措施，領(lǐng)導必須注明低分和高分的原因；可以使評分更有效)。絕大多數(shù)人還是靠工資維持生活，所以會對數(shù)字更加敏感。如果工資有波動，他們的心情也會受到影響，不利于公司的運營。

我覺得沒必要玩這些把戲。如果公司覺得虧了，隨時可以壓低工資。在調(diào)薪當月，降薪和漲薪都是允許的，但必須給出充分的理由。這樣可能更好。如果公司做得更好，可以每隔幾個月給員工的表現(xiàn)打分，評論他們的缺點，獎勵他們的貢獻。還可以請優(yōu)秀員工分享自己的方法，帶動其他員工成長。這是公司應(yīng)該做的。